스타트업 근로계약서 양식 2026 — 수습·연봉·경업금지 조항 쓰는 법
요약: 근로계약서는 임금, 소정근로시간, 업무 내용 등 근로기준법이 정한 항목을 서면으로 명확히 하는 문서입니다. 수습기간이라도 임의 해고가 허용되지 않고, 연봉제는 구성 요소를 투명하게 쪼개고, 스톡옵션은 근로계약서에 섞지 말고 별도 계약으로 분리하는 것이 원칙입니다. 서명 전 근기법 위반 리스크 표로 한 번 점검하세요.
초기 스타트업은 채용이 빠르게 반복되다 보니 근로계약서를 대충 넘어가는 경우가 많습니다. 그러나 근로계약서는 나중에 퇴사 분쟁, 임금 체불 시비, 경업금지 다툼이 생겼을 때 가장 먼저 꺼내 보는 문서입니다. 이 글에서는 2026년 기준 근로계약서의 필수 기재사항, 수습기간과 본채용 설계, 연봉제 계약 포인트, 스톡옵션 분리 원칙, 그리고 자주 걸리는 근로기준법 위반 유형을 표로 정리합니다.
근로계약서의 필수 기재사항
근로기준법은 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 법이 정한 근로조건을 명확히 정해서 근로자에게 서면으로 교부하도록 하고 있습니다. 전자문서 교부도 가능하지만, 구두 합의나 카톡 한 줄로 끝내는 방식은 나중에 근로조건을 둘러싼 다툼에서 불리해질 수 있습니다.
- 임금: 기본급, 고정 수당, 비과세 수당의 구분과 지급일, 지급 방법을 적습니다. "연봉 OO억" 식의 총액만 적으면 나중에 가산·할감 계산의 기준을 다투게 됩니다.
- 소정근로시간: 하루·주간 근로시간과 휴게시간을 명시합니다. 시차 출퇴근을 한다면 코어타임 여부와 기록 방식도 함께 정합니다.
- 업무 내용: 직무 범위를 적습니다. 스타트업은 역할 변동이 잦으므로 "합리적인 범위의 관련 업무" 문구를 두되 무제한으로 읽히지 않게 균형을 잡습니다.
- 근무 장소와 이동: 원격근무 가능 여부와 사무소 변경 시 조정 절차를 정합니다.
- 계약 기간: 기간제라면 기간과 갱신 조건을, 정규직이라면 기간 없음을 명확히 합니다.
- 복무규율의 연결: 취업규칙이 존재하면 그 효력과 관계를 밝힙니다. 취업규칙이 없는 초기 회사는 계약서가 사실상 유일한 근로조건 문서가 됩니다.
수습기간과 본채용, 어떻게 설계하나요?
수습기간 설정 자체는 합법적이지만, "수습이니까 마음대로 잘라도 된다"는 생각은 위험합니다. 수습 중이라도 근로자이므로 해고에는 정당한 이유가 필요하고, 수습 부적격 판단은 채용 시 알았거나 알았어야 할 사정을 근거로 해야 인정되기 쉽습니다. 즉 채용 공고와 면접에서 말한 요건, 평가 기준을 문서로 남겨 두는 것이 회사를 지키는 방법입니다.
설계 포인트는 세 가지입니다. 첫째, 수습기간의 길이와 수습 중 임금(통상 본채용 임금의 일정 비율 또는 동일)을 계약서에 명시합니다. 둘째, 수습 평가 기준과 피드백 절차를 문서화해 중간 평가를 남깁니다. 셋째, 수습 기간이 끝나면 별도의 "본채용 절차"를 요구하지 않고 자동으로 정식 근로관계가 이어진다는 취지를 명확히 합니다. 본채용 예정이었던 사람을 기간 끝에 자른 사안에서 법원이 엄격하게 판단해 온 경향이 있으므로, 부적격 판단은 기록과 근거가 있을 때만 실행해야 합니다.
연봉제 계약의 포인트
연봉제 계약서의 핵심은 연봉을 어떤 요소로 쪼갤지입니다. 기본급과 성과급(변동급)의 비율, 성과급의 산정 기준과 지급 시기, 초과근무 처리 방식이 불명확하면 나중에 임금 관련 다툼으로 이어지기 쉽습니다. 특히 고정 연봉이라고 적어 두면 초과근무수당 문제와 얽힐 수 있으므로, 소정근로시간과 연장·야간·휴일 근로의 처리 방식을 계약서 또는 별도 합의로 정리해야 합니다. 성과급을 "회사 재량"으로만 적으면 지급 거절의 근거가 불분명해져 오히려 분쟁 위험이 커집니다. 지급 조건을 객관적 지표로 적어 두는 편이 양측 모두에게 안전합니다. 임금·평가 관련 정책을 정비할 때는 AI 근로계약·인사정책 가이드의 체크리스트가 도움이 됩니다.
스톡옵션은 근로계약서에 넣지 않는다
스톡옵션은 부여 수량, 행사가, 베스팅 일정, 퇴사 시 처리처럼 독자적인 규칙이 많은 제도입니다. 이를 근로계약서 본문에 몇 줄로 끼워 넣으면 나중에 조항 해석이 서로 충돌합니다. 원칙은 분리입니다. 근로계약서에는 "스톡옵션은 별도 계약에 따른다"는 취지의 연결 조항만 두고, 실제 조건은 부여 규약과 개별 승낙서로 정합니다. 베스팅 설계와 행사·퇴사 처리의 세부 내용은 스톡옵션 부여 규약 가이드에서 다루고, 창업자 간 지분 정리는 주주간계약서의 영역입니다. 근로계약서와 스톡옵션 문서의 관계를 미리 정해 두면 투자 실사 때도 정리가 빠릅니다.
근로기준법 위반 리스크 표 — 서명 전 점검
초기 회사 계약서에서 자주 발견되는 위험 문구를 정리했습니다. 해당하는 항목이 있으면 서명 전에 수정하세요.
| 위험 문구·관행 | 문제가 되는 이유 | 수정 방향 |
|---|---|---|
| "임금은 회사 사정에 따라 조정할 수 있다" | 임금 조건이 불명확해 임금 관련 다툼의 근거가 됨 | 기본급·수당 구조와 지급일을 숫자로 명시 |
| "수습기간 중 해고 시 별도 보상 없음, 즉시 통보" | 수습 중에도 정당한 이유 없는 해고는 인정되지 않을 수 있음 | 수습 평가 기준과 절차를 문서화 |
| "주 52시간 등 제한과 무관하게 당직 근무 가능" | 법정 근로시간 제한과 충돌하는 운영은 체불 리스크 | 연장근로 합의와 수당 계산 방식을 정리 |
| "퇴사 시 인수인계 완료 전까지 임금 지급 유예" | 임금 지급과 별개 사유를 이유로 지급을 유예하는 데 한계 | 인수인계 절차와 임금 지급을 분리 설계 |
| "퇴사 후 영구·광역 경업금지" | 과도한 경업금지는 효력 다툼의 대상 | 필요성에 걸맞은 기간·범위로 한정 |
| "4대보험은 본인 부담으로 제외" | 적용 제외 합의는 법적 효력이 인정되지 않는 영역 | 적용 관계를 법령 기준으로 정리 |
퇴사 단계에서는 계약서보다 절차 문서가 중요해집니다. 인수인계와 퇴사 분쟁 예방은 업무인수인계서 양식에서, 경업금지 조항의 유효성 판단 기준은 경업금지 특약 유효성 가이드에서 각각 자세히 다룹니다. 분쟁이 이미 진행 중이라면 노동 분쟁 대응 AI 워크플로를 참고하세요.
AI로 근로계약서 초안 잡는 순서
근로계약서는 표준 조항과 회사 고유 조항의 조합입니다. AI에게 표준 골격을 생성하게 하고, 임금 구조와 수습·평가, 경업금지 범위는 우리 회사 상황에 맞게 직접 채우는 순서가 효율적입니다. 이때 AI가 만든 문구가 현행 법령과 충돌하지 않는지 최종 확인은 반드시 사람이 해야 합니다. 특히 법정 기준과 관련된 조항은 개정 가능성을 감안해 최신 기준을 대조하세요. 계약서 초안 작성 전반은 AI 계약서 작성 가이드, 민감한 인사 자료의 취급은 AI 법률 보안과 비밀유지를 참고하세요.
자주 묻는 질문(FAQ)
근로계약서를 안 주면 어떻게 하나요?
근로자는 근로조건이 적힌 서면을 받을 권리가 있습니다. 교부받지 못했다면 회사에 서면 교부를 요청하고, 보관해 둔 채용 공고·급여 내역 등으로 근로조건을 증명해 두는 것이 좋습니다. 회사 입장에서도 서면 교부를 생략하면 다툼에서 불리해집니다.
수습기간 중 퇴사 통보 기간도 일반 직원과 같나요?
근로자가 임의로 퇴사하겠다는 의사표시를 하는 구조는 동일하게 이해되지만, 수습 기간의 특성을 반영해 계약서에 통지 기간을 정해 두는 경우가 많습니다. 정해진 조항이 있다면 그에 따르는 것이 원칙입니다.
수습기간에 급여를 낮게 줄 수 있나요?
수습 중 임금을 별도로 정하는 것은 합의가 있다면 가능한 영역입니다. 다만 최저임금 등 법정 기준은 그대로 적용되고, 감액 사유와 금액을 계약서에 명시해야 나중에 다툼이 생기지 않습니다.
본채용 탈락 통보는 언제까지 해야 하나요?
법이 정한 단일 기한은 아니며 계약·공고로 정하는 사항입니다. 다만 기간이 끝난 뒤에야 통보하면 부당성을 다투게 될 여지가 크므로, 평가 기간 종료 전에 기록 기반으로 판단하고 통지하는 것이 안전합니다.
연봉제인데 초과근무수당을 못 받나요?
연봉제라고 해서 초과근무 문제가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다. 어떤 급여 항목이 어떤 근로에 대한 대가로 산정되었는지에 따라 결론이 달라집니다. 계약서와 급여 명세서에 구조를 명확히 적어 두는 것이 핵심입니다.
스톡옵션을 근로계약서에 적으면 안 되는 이유는?
부여·베스팅·행사·퇴사 처리 규칙이 많아 근로계약 조항과 충돌하기 때문입니다. 별도 규약으로 분리하면 조건 변경이나 행사 관련 다툼에서 문서 역할이 명확해지고 투자 실사 때도 정리가 쉽습니다.
경업금지 조항은 신입에게도 걸 수 있나요?
가능하지만, 회사가 보호할 만한 이익과 직무의 실제 범위가 기준이 됩니다. 경력 없는 신입에게 광범위한 경업금지를 걸면 필요성을 다투게 될 여지가 있습니다. 직무와 접촉하는 비밀정보에 비례해 설계하세요.
퇴사자가 고객 목록을 가져가면 어떻게 대응하나요?
비밀관리 상태와 정보의 성격에 따라 영업비밀 침해 문제가 될 수 있습니다. 평소 접근 권한 관리와 비밀 표시, 계약상 비밀유지 의무가 갖춰져 있어야 대응이 쉬워집니다. 사후 대응 절차는 전문가와 함께 설계하는 것이 좋습니다.
근로계약서를 전자문서로 주고받아도 되나요?
가능합니다. 전자문서 교부도 인정되는 흐름이지만, 수신 사실과 내용을 확인할 수 있게 남겨 두는 것이 중요합니다. 서명 절차와 보관 방식을 정해 두면 분쟁 시 증거로 쓰기 쉬워집니다.
취업규칙이 아직 없는데 꼭 만들어야 하나요?
인원이 늘기 전에는 근로계약서가 근로조건의 중심이 되지만, 인원이 커지면 취업규칙 정비가 필요해집니다. 근로계약서와 충돌하는 내용이 생기지 않도록 정비 시점에 기존 계약서와 대조하세요.
AI 초안에 있는 법령 문구를 그대로 믿어도 되나요?
아니요. AI 출력은 문구가 매끄럽지만 법령 인용이 부정확할 수 있습니다. 법정 기준과 관련된 조항은 반드시 최신 법령 원문이나 전문가 확인을 거쳐야 합니다.
퇴직금과 인수인계는 어떤 관계인가요?
퇴직급여는 법이 정한 성립 요건에 따라 발생하므로, 인수인계 미완료를 이유로 지급을 일괄 거부하는 데는 한계가 있습니다. 인수인계 절차는 별도 문서와 운영으로 정리하는 것이 안전합니다.
본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며 법률 자문이 아닙니다. 근로조건과 해고의 효력은 개별 사실관계와 최신 법령·판례에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 계약·인사 결정 전에는 노무사·변호사 등 전문가의 확인을 받으시기 바랍니다.