Despido improcedente y finiquito en 2026: indemnización, plazo de 20 días hábiles y cómo reclamar

Resumen: Si el despido se declara improcedente, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmisión e indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con tope de veinticuatro mensualidades. Para impugnar el despido hay veinte días hábiles de caducidad y, en general, hace falta un intento de conciliación o mediación previo. El finiquito, es decir la liquidación de lo devengado, es un documento distinto de la indemnización. Esta guía se refiere solo al ordenamiento de España, según el texto consolidado del BOE (consulta: 21 de septiembre de 2026), y no constituye asesoramiento jurídico.

La carta llega un viernes por la tarde, con hechos vagos, una fecha y una cifra en la última línea. Antes de firmar nada conviene entender tres cosas: qué calificación puede tener ese despido, qué dice exactamente la ley sobre el dinero que ofrecen y cuánto tiempo corre por su cuenta. El plazo de impugnación es de días hábiles y no perdona despistes, así que ordenar la información primero y decidir después es la única secuencia sensata. Esta guía sigue el texto del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) tal como constan en el BOE, sin añadir cifras ni requisitos que no estén en ese texto.

¿Qué es un despido improcedente y en qué se diferencia del procedente y del nulo?

La sentencia debe calificar el despido como procedente, improcedente o nulo, según el artículo 108 de la LRJS. Es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento que la empresa escribió en su carta; en caso contrario, o cuando se han incumplido los requisitos de forma del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (carta escrita con los hechos y la fecha de efectos), el despido se califica como improcedente. Es decir, improcedente no significa que la empresa no pudiera despedir en abstracto, sino que no acreditó la causa alegada o falló en la forma.

El nulo es otra categoría y protege derechos fundamentales: el artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido motivado por discriminación o producido con violación de derechos fundamentales, y también en supuestos concretos como suspensiones por nacimiento o adopción, embarazo o disfrute de determinados permisos y adaptaciones de jornada. El efecto del nulo es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (artículo 55.6 ET), sin opción de indemnización a cambio de cerrar el contrato. El procedente, en cambio, convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7 ET). Para una primera orientación, la lectura conjunta de los artículos 55 ET y 108 LRJS es suficiente; el detalle de cada caso exige revisar la carta, los hechos probados y el convenio colectivo aplicable.

¿Qué tipos de despido regula el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores regula sobre todo dos vías de extinción por voluntad del empresario: el despido disciplinario (artículos 54 y 55), basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y la extinción por causas objetivas (artículos 52 y 53), que exige causas tasadas, comunicación escrita con la causa, puesta a disposición de la indemnización y preaviso de quince días. El artículo 52.c) prevé la extinción por causas objetivas cuando concurra alguna de las causas del artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en ese mismo artículo; los umbrales concretos figuran en el artículo 51.1. La tabla resume lo que el propio texto establece:

¿Cuánto es la indemnización por despido improcedente?

El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores fija la regla general: declarado improcedente el despido, la empresa puede optar por readmitir o por abonar una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización extingue el contrato en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

La disposición transitoria undécima matiza la regla según cuándo se firmó el contrato: la indemnización del artículo 56.1 se aplica a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012; los formalizados con anterioridad a esa fecha calculan cuarenta y cinco días de salario por año por el tiempo de servicios anterior a ella y treinta y tres días por año por el tiempo posterior, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un importe máximo de setecientos veinte días de salario salvo que el cálculo del periodo anterior arroje más días, y sin que en ningún caso pueda superar las cuarenta y dos mensualidades. Todo ello según el texto consolidado del BOE (consulta: 21 de septiembre de 2026); la base salarial concreta y los complementos del convenio colectivo aplicable deben revisarse en cada caso.

¿Cómo se calcula? Ejemplo con cifras hipotéticas

Suponga un salario diario de 60 euros y una antigüedad de cinco años completos, con todo el periodo posterior al 12 de febrero de 2012, de modo que no cabe aplicar la regla de cuarenta y cinco días. Es un cálculo orientativo, no una tasación:

Si el contrato es mixto, es decir si parte de la relación es anterior al 12 de febrero de 2012, no existe una cifra única que aplicar de memoria: habría que segmentar la antigüedad, aplicar cuarenta y cinco días por año al tramo anterior y treinta y tres por año al posterior, comprobar el tope de setecientos veinte días con la salvedad de la propia disposición y verificar que no se exceden las cuarenta y dos mensualidades. Para esa segmentación conviene revisar el texto consolidado del BOE y el convenio colectivo aplicable.

¿Qué es el finiquito y en qué se diferencia de la indemnización?

El finiquito es el documento de liquidación con el que se cierra la relación: recoge lo que la empresa debe por lo ya trabajado y, en su caso, otras cantidades, y se entrega al finalizar. Su lógica sale de los artículos 26 y 29 ET: el salario es la totalidad de las percepciones económicas por la prestación de servicios (artículo 26.1), la liquidación y el pago se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, con periodo de abono no superior a un mes y entrega de un recibo individual y justificativo (artículo 29.1); y las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario (artículo 26.2). De ahí la diferencia central: la indemnización responde al despido improcedente y se rige por el artículo 56.1 ET, mientras que la liquidación del finiquito responde al trabajo prestado y pendiente de abono. El artículo 49 ET, por su parte, enumera las causas de extinción del contrato, entre ellas el despido y la expiración del tiempo convenido, con la indemnización proporcional de doce días por año que fija para esta última. Los conceptos concretos que debe incluir el finiquito en su contrato no se detallan en esta guía: consulte el texto consolidado del BOE y el convenio colectivo aplicable.

¿Debo firmar el finiquito si no estoy de acuerdo?

Firmar no es conforme: la firma acredita la recepción del documento y de las cantidades que en él se detallan, de modo que conviene leerlo con atención antes de suscribirlo y, si algo no cuadra con lo que usted calcula, hacer constar su disconformidad por escrito y guardar copia. El artículo 29.1 ET le asiste aquí: la liquidación y el pago del salario deben hacerse puntual y documentalmente, con recibo individual y justificativo que separa las percepciones y las deducciones. Aun así, la firma no sustituye su derecho a reclamar lo que considere adeudado, y un recibo mal extendido puede discutirse después. Ante dudas concretas sobre conceptos, periodos o cantidades, lea con atención y consulte a un profesional antes de firmar; la casilla de conformidad no es la única vía posible en todos los supuestos, y el alcance exacto depende de su contrato y del convenio colectivo aplicable, así como del texto consolidado del BOE.

¿Cuál es el plazo para reclamar un despido?

El artículo 59.3 ET fija el plazo: la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido; los días serán hábiles y el plazo es de caducidad a todos los efectos. El artículo 103.1 de la LRJS lo repite con la misma regla de cómputo: veinte días hábiles siguientes a aquel en que el despido se hubiera producido, plazo de caducidad, sin computar sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional. La consecuencia práctica es severa: es un plazo de caducidad, y si vence sin reclamación, la impugnación queda extinguida.

Hay dos salvaguardas en el propio texto. Primera: la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente interrumpe el plazo de caducidad (artículo 59.3 ET), de modo que el paso previo cuenta y protege el calendario. Segunda: si la empresa no ha tramitado la baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, el procedimiento es urgente y preferente, con vista y sentencia en plazos muy breves (artículo 103.4 LRJS). Apunte la fecha de la carta en el calendario el mismo día: es su día cero.

¿Qué es la conciliación previa y cómo afecta al plazo?

El artículo 63 de la LRJS establece que el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente es requisito previo para la tramitación del proceso. El artículo 64 enumera las excepciones, entre ellas los procesos de Seguridad Social, los monitorios, los de impugnación del despido colectivo por los representantes, los de vacaciones o materia electoral, los iniciados de oficio y varios más, de modo que no siempre será exigible el mismo trámite. Y como se ha visto, su presentación interrumpe la caducidad del artículo 59.3 ET.

Los efectos procesales concretos de la comparecencia, la suspensión de plazos mientras se tramita y las particularidades de cada comunidad autónoma no se detallan aquí: consulte el art. 65 LRJS y el servicio de mediación de su comunidad autónoma, donde confirmarán el modelo de papeleta, el plazo de señalamiento y el día exacto que se descuenta de sus veinte días hábiles. Más práctica de plazos en nuestra guía de gestión de plazos con IA.

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Pasos para reclamar un despido

El orden importa porque cada paso consume o protege plazo. Guárdese la carta, calcule su base salarial, reúna nóminas y contratos y encadene los actos sin pausas largas: la caducidad de veinte días hábiles solo se detiene con la solicitud de conciliación o mediación. Estos son los pasos con su dónde, su plazo y su documentación:

Si el conflicto trasciende del despido y acumula salarios impagados, la misma ruta sirve: véalo en cómo reclamar salarios impagados. Para la redacción del escrito, estas guías le ayudan a preparar el borrador antes de revisarlo con un profesional: redactar una demanda con IA y contestar una demanda con IA.

¿Qué ocurre si se declara improcedente?

El artículo 56.1 ET abre la decisión a la empresa: en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización de treinta y tres días por año con tope de veinticuatro mensualidades, y la opción por la indemnización extingue el contrato en la fecha del cese efectivo. Si no opta, se entiende que procede la readmisión (artículo 56.3 ET). Si se opta por readmitir, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación, equivalentes a los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia o hasta encontrar otro empleo anterior, que prueba el empresario para su descuento (artículo 56.2 ET).

La LRJS completa el cuadro en el artículo 110: la opción se ejercita por escrito o comparecencia ante el juzgado de lo social en el plazo de cinco días desde la notificación, sin esperar a la firmeza; en el acto del juicio puede anticiparse la opción para el caso de improcedencia; a solicitud de la parte demandante, si la readmisión no es realizable, puede acordarse en la sentencia la opción por la indemnización calculada hasta esa fecha; y para representantes legales o delegados sindicales la opción corresponde siempre al trabajador. El artículo 56.5 ET añade que, si la sentencia se dicta más de noventa días hábiles desde la presentación de la demanda, la empresa puede reclamar del Estado lo correspondiente al exceso. La preparación de la vista con IA para preparar vistas y juicios ayuda a organizar la prueba antes del señalamiento.

¿Y si la empresa no paga o es insolvente?

El artículo 33 ET crea el Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo que abona los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, considerándose salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos del artículo 26.1, así como los salarios de tramitación cuando legalmente procedan. Además, el Fondo abona las indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a causa de despido o extinción de contratos, con carácter subsidiario y con los requisitos del procedimiento concursal, entre ellos la citación del juez sin cuyo requisito no asume esas obligaciones. Los límites cuantitativos por concepto, las bases de cálculo por días de servicio y los supuestos de responsabilidad directa varían según el caso: consulte FOGASA y su normativa reguladora antes de calcular nada, y compruebe también su cláusula de no competencia y los compromisos que firmó, porque pueden condicionar su situación tras el cese.

Errores frecuentes y qué puede hacer la IA frente a lo que debe revisar una persona

Los errores que más derechos ahogan son de calendario y de papeles, no de argumentos:

• Contar los veinte días como naturales o empezar a contar desde el día de la carta sin revisar si fue notificación personal: el cómputo es en días hábiles y sin sábados, domingos ni festivos del órgano.
• Firmar el finiquito conforme sin leer las cantidades, creyendo que eso cierra también la impugnación del despido.
• Dejar pasar la conciliación: sin solicitud presentada dentro del plazo, la caducidad corre sin interrupción.
• No conservar la carta original, las nóminas y los comunicados, que son la prueba del día cero y de la base salarial.
• Confundir indemnización y liquidación, o aplicar de memoria treinta y tres días a un contrato anterior al 12 de febrero de 2012.
• No atender la opción de cinco días: si la empresa no opta, se entiende procedente la readmisión, pero el silencio procesal mal gestionado puede costarle dinero.

Frente a esto, la IA le sirve con mucho margen para ordenar y preparar: extraer de la carta los hechos alegados y su fecha, reconstruir su antigüedad y su salario diario a partir de nóminas, ensayar el cálculo orientativo con la regla del artículo 56.1 ET y la disposición transitoria undécima, redactar el borrador de la papeleta y de la demanda, montar una cronología de pruebas y llevar el calendario de plazos sin fisuras. Nuestras guías de redacción de demandas con IA y de gestión de plazos con IA detallan ese método, y la de flujo de trabajo con IA en conflictos laborales lo aplica al caso completo. Lo que una persona debe revisar siempre: la calificación real de los hechos, la prueba suficiente, la interpretación del convenio colectivo, la estrategia entre readmisión e indemnización y la firma de cualquier escrito ante el juzgado. La IA prepara; el criterio jurídico lo pone usted con un abogado o su sindicato.

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Si el despido va acompañado de nóminas sin pagar, empiece por reclamar salarios impagados. Para revisar lo que firmó al entrar, la IA para contratos laborales y RRHH orienta el análisis previo. Si la salida se complica con una cláusula de no competencia, véalo en validez de la cláusula de no competencia. Para preparar el acto, la preparación de vistas con IA organiza la prueba, y la contestación de demandas con IA le sienta bien si la empresa le reclama algo tras el cese. Fuera del ámbito laboral, el mismo método de pasos documentados aparece en la guía de fianza no devuelta y, si necesita firmar un poder para que alguien le represente durante el proceso, en el poder notarial general en España.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Qué significa que un despido sea improcedente?

Que la empresa no acreditó el incumplimiento que escribió en la carta o no respetó los requisitos de forma del artículo 55.1 ET. Lo declara el juez al calificar el despido junto con procedente y nulo, según el artículo 108 LRJS. Improcedente abre la opción entre readmisión e indemnización, no anula el despido por sí solo.

¿Cuánto es la indemnización por despido improcedente?

El artículo 56.1 ET fija treinta y tres días de salario por año de servicio con tope de veinticuatro mensualidades, prorrateando por meses los periodos inferiores al año. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la disposición undécima aplica cuarenta y cinco días por año al tiempo anterior y treinta y tres al posterior, con sus topes. La base salarial exacta depende de su contrato y del convenio colectivo aplicable.

¿El finiquito incluye la indemnización?

No conviene darlo por supuesto: la liquidación del finiquito responde al trabajo prestado, con recibo individual y justificativo según el artículo 29.1 ET, mientras que la indemnización del artículo 56.1 ET nace de la improcedencia declarada. Son regímenes distintos y las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario (artículo 26.2 ET). Revise línea a línea y consulte el texto consolidado del BOE y el convenio colectivo aplicable.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Veinte días hábiles desde el despido, de caducidad a todos los efectos, según el artículo 59.3 ET y el artículo 103.1 LRJS. Si deja pasar el plazo sin actuar, la impugnación se extingue. Presentar la solicitud de conciliación dentro de plazo interrumpe la caducidad.

¿Cuentan los sábados, domingos y festivos?

No: el artículo 103.1 LRJS dice expresamente que no se computan los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Son veinte días hábiles, no naturales, y el plazo sigue siendo de caducidad sin prórrogas.

¿Qué pasa si no firmo el finiquito?

Firmar acredita recepción y cantidades; si no está de acuerdo, lea con atención, haga constar su disconformidad por escrito y guarde copia antes de decidir. La liquidación debe ser puntual y documental (artículo 29.1 ET) y su derecho a reclamar lo que considere adeudado no desaparece por no firmar conforme. Ante la duda, consulte a un profesional.

¿Quién decide entre readmisión e indemnización?

En regla general la empresa, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia (artículo 56.1 ET); si no opta, se entiende que procede la readmisión (artículo 56.3 ET). Para representantes legales o delegados sindicales la opción corresponde al trabajador (artículos 56.4 ET y 110.2 LRJS), y la opción se ejerce por escrito o comparecencia ante el juzgado en cinco días.

¿Qué son los salarios de tramitación?

Si se opta por la readmisión, son los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia que declare la improcedencia, o hasta un empleo anterior que encuentre y pruebe el empresario para su descuento (artículo 56.2 ET). También puede haber un supuesto a cargo del Estado si la sentencia llega con más de noventa días hábiles de retraso desde la demanda (artículo 56.5 ET).

¿Necesito conciliación previa siempre?

El artículo 63 LRJS la erige en requisito previo, pero el artículo 64 lista excepciones, como procesos de Seguridad Social, monitorios o la impugnación del despido colectivo por representantes. Conviene comprobar si su caso cae en alguna excepción. Para los efectos concretos, consulte el art. 65 LRJS y el servicio de mediación de su comunidad autónoma.

¿Y si la empresa no paga la indemnización?

Primero ejecutar la condena por la vía judicial; si la empresa está en insolvencia o concurso, el Fondo de Garantía Salarial abona salarios e indemnizaciones reconocidos dentro de sus reglas y con citación judicial previa (artículo 33 ET). Los límites y bases de cálculo no se reproducen aquí: consulte FOGASA y su normativa reguladora.

¿Puede volver a despedirme tras una readmisión?

Si el primer despido se declaró improcedente solo por defectos de forma y se optó por la readmisión, el artículo 110.4 LRJS permite un nuevo despido dentro de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia, que no subsana el anterior sino que produce efectos desde su fecha. La jurisprudencia y el detalle de cada supuesto exigen revisar su caso con un profesional.

Revise su carta de despido y su finiquito con MeshLaw →

Aviso legal: esta información es de carácter general sobre el ordenamiento de España, según el texto consolidado del BOE (consulta: 21 de septiembre de 2026), y no constituye asesoramiento jurídico ni una opinión sobre su caso. Toda cifra, requisito o plazo no recogido aquí debe verificarse en el texto consolidado del BOE y en el convenio colectivo aplicable. Para su situación concreta, consulte a un abogado o a su sindicato antes de actuar o de firmar cualquier documento.